Respuesta legal a la política de formación en Toprural

Tal y como siempre hemos defendido, la formación en el empleo es un derecho de todos los trabajadores. Durante largos meses los Delegados de Plantilla han mantenido reuniones con la dirección de Toprural con el fin de garantizar un plan de formación para todos, sin excepción. Desde la Sección Sindical de CGT se redactó un dosier con más de 20 páginas con las sugerencias e intereses formativos de toda la plantilla y fue entregada a la empresa quien asumió que las propuestas serían valoradas y tomadas en consideración para elaborar un plan de formación en 2011. Aunque vemos con buenos ojos los pequeños avances, hoy seguimos sin conocer ese plan formativo.
 
Lo que sí existe es una publicación en el blog interno de Toprural sobre formaciones donde se ponen todo tipo de trabas y obstáculos para que los propios trabajadores, nosotros, podamos solicitar directamente la asistencia a cursos y formaciones. Por ello y a con intención informativa os remitimos la respuesta legal de los abogados de CGT. También puedes ver otras entradas sobre la formación en el empleo pinchando aquí.
 

Cuando la empresa dice que paga la formación, conviene advertir que cuenta con parte del dinero de las cuotas de formación que se descuentan cada mes en vuestras nóminas y con apoyos externos de fondos que rige el Servicio Público de Empleo Estatal y la Fundación Tripartita y que en parte pueden vernir de fondos europeos. Por tanto, la empresa no pone dinero a mayores de su contabilidad.
 
La formación que exija la empresa para el desempeño y mejora de vuestros puestos de trabajo, ha de ser íntegramente a costa de la emprsa y dentro del horario laboral. Parece que ese plan de formación de vuestra empresa intenta respetar esto, si bien el horario lo flexibiliza dejándolo en mero cómputo de jornada y, por tanto, que se compensarán horas de formación obligada por tiempo libre. Si realmente hay circunstancias que impidan hacerlo de otra manera, puede quedar justificado así, pero si es posible realizar la formación dentro del horario laboral, cabe insisitir.
 
La formación voluntaria y en interés del puesto de trabajo, debiera también correr íntegramente a cargo de la empresa el coste y las horas. Ahora bien, si nadie pide formación voluntaria por iniciativa propia en interés del puesto, la empresa se tendría que ver obligada a poner la formación necesaria y pedir la participación a iniciativa de ella, y pasaríais al primer supuesto a cargo íntegro de la empresa.
 
Los apartado 6 y 7 entiendo que deben ser rechazados de plano. La formación podrá ser evaluada y tener consecuencias en las asignaciones de tareas y responsabilidades en los puestos de trabajo, pero no cabe poner una sanción encubierta que es una sanción prohibida en el ámbito laboral, donde no se puede sancionar con multas de haber o dinero. Por tanto, si ha de sancionar, que sancione expresamente por incumplimientos y con las sanciones laborales establecidas en convenio. Con relación al tercer punto del apartado 6, para el caso de abandonar la empresa antes de 12 meses, ha de estarse a lo establecido en el artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores, que exige que ha de formalizarse por escrito un acuerdo exrpeso al efecto entre empresa y trabajador; por tanto, no vale esta cláusula genérica, y cada trabajador sólo debe aceptar un acuerdo así cuando realmente estemos ante una formación que suponga una especialización profesional.
 
Respecto a aceptar de antemano que la empresa pueda deducir directamente cualquier pago por razón de formación, no se debe aceptar bajo ningún concepto. En principio no cabe que el trabajador pague por la formación, pero si alguno acepta el copago, antes del descuento directo en nómina debe exigirse que conste una comunicación expresa por escrito de la empresa y un reconocimiento o rechazo expreso por parte del trabajador.
 
Aparte del plan de formación, está el derecho a formación individual de cursar estudios oficiales etc.
Saludos