Entré a trabajar en Ingka Digital, una de las cabezas de la hidra de IKEA, en julio de 2022. Al principio no es solo que todo fuera bien, es que parecía un trabajo soñado. Buen salario, flexibilidad horaria y de localización, carga sostenible de trabajo e incluso lo que parecía ser preocupación genuina por el trabajador, el planeta y las condiciones productivas de la cadena de suministro. Un período de absoluta luna de miel, ayudado por supuesto por haber coincidido la entrada con el período vacacional de verano.
La vuelta a la rutina en septiembre es cuando todo se empieza a torcer. Medidas de reducción de costes hacen que la empresa prescinda de trabajadores externos con los que no solo había una excelente relación, sino que colaboraban enormemente al ritmo sostenible de trabajo. En mi equipo, conformado por una ingeniera con amplia experiencia, uno recién llegado a la industria y yo, justo en el medio, empezamos a no dar a basto. Quejas reiteradas a nuestros superiores consiguen poco más que migajas, como un día compartido de voluntariado que hace poco más que resaltar los problemas que ya existían.
A finales de este mismo año llega la noticia desde IKEA central: un nuevo acuerdo de teletrabajo. A pesar de repetirlo reiteradamente en entrevistas, y contando con compañeros trabajando desde otras comunidades autónomas, en nuestro contrato no se mencionaba absolutamente nada de este beneficio. El nuevo acuerdo se vendió como una mejora de las condiciones, con un 60% del tiempo en remoto y un 40% de manera presencial, dejando entrever que iría seguido de aumentos subsecuentes del tiempo de trabajo en remoto. La noticia fue recibida con escepticismo, pero la corta duración del acuerdo (apenas unos meses) y la promesa velada de mejora contribuyeron a que no se levantara demasiado revuelo. A título personal no llegué a firmar el acuerdo por varios motivos: en primer lugar, veía difícil justificar una sanción por no ir a la oficina a pesar de no figurar en el contrato, puesto que ya había superado el período de prueba y no había supuesto un impedimento. Por otro lado, soy una persona autista y con diversos problemas de salud que suponen un impedimento no solo en el desplazamiento al centro de trabajo sino para la estancia en el mismo un día entero, algo que también estaba en conocimiento de mis superiores.
Pasan los meses y la compañía comienza a crear más y más incentivos para estar en la oficina: días de juntarnos para “mejorar la relación entre equipos”, eventos para “compartir conocimiento” y similares, con poca o nula opción para trabajadores en remoto. Cabe decir que ni la oficina ni el modo de trabajo están preparados para el aumento de afluencia presencial: equipos distribuidos internacionalmente, internet que funciona con suerte la mitad de las veces y escritorios que no alcanzan a acomodar a toda la plantilla.
Al poco de caducar el acuerdo inicial recibimos una notificación en contra de lo anunciado: el siguiente acuerdo será permanente y solicitará una mayoría del tiempo en la oficina o “centros IKEA”, es decir, tiendas y oficinas. Las estrategias de supresión usadas para el anterior caen por su propio peso y comienza a haber malestar, con algunos compañeros contratados en remoto incluso dejando la compañía. Se nos convoca en grupos relativamente pequeños para hablar con el jefe de área, que nos hace una exposición sobre la importancia del trabajo presencial y lo que aporta a la empresa. En el turno de preguntas, ni corta ni perezosa, abro el micro y le hago saber al jefe de área las razones por las que está equivocado, haciendo especial énfasis en la situación de personas discapacitadas como yo que se verán obligadas a pasar por violentos procesos médicos para determinar si están suficientemente enfermas como para seguir trabajando como han hecho hasta ahora.
Este evento, el simple acto de levantar la voz al ver que algo no se está haciendo de manera correcta, me marcaría a ojos de mi jefe como una trabajadora problemática y desafiante, y determinaría su trato a lo largo de los siguientes meses. Obviamente ni mi queja ni las del resto de compañeros consiguen parar la formalización del acuerdo, lo que lleva inevitablemente a pasar por el proceso de solicitud de adaptaciones para seguir trabajando en las mismas condiciones en las que entré a la empresa. Las adaptaciones tienen una validez de un año, y a pesar de que mis condiciones son crónicas y con escaso margen de mejora nada garantiza que se fueran a conceder al año siguiente. Este proceso, unido a la ya mencionada inabarcable carga de trabajo, junto con el trato de mi jefe como “empleada problema a corregir” contribuyen a un estado precario de salud mental, con muestras claras de burnout. Los eventos presenciales aumentan al tiempo que la posibilidad de atender en remoto se reducen, llegando al absurdo de una ocasión en la que se me mencionó por nombre en agradecimiento de mi trabajo y no tuve oportunidad de oírlo más que por terceros.
A la vuelta de las vacaciones de verano de 2023 mi jefe me comunica que voy a cambiar temporalmente de equipo en apenas dos días. A lo largo del año mi equipo había aumentado, y había establecido relaciones personales con prácticamente todos los integrantes que mantengo incluso fuera del puesto de trabajo, por lo que el cambio me pilló algo desprevenida. La promesa de que se trataba de únicamente tres meses de cambio, unido al burnout que ya estaba sufriendo hicieron que intentara mirar el cambio con algo de optimismo, manteniendo la resistencia por separarme de mi equipo y especialmente dadas las dificultades de interacción, integración y cambio que acompañan a mi diagnóstico.
Es en estas condiciones cuando comienzo a interesarme en el sindicalismo y me afilio a la CGT, comenzando a ir a las asambleas y a comentar mis problemas en el trabajo. El apoyo es inmediato, y dado que Ingka como empresa es de reciente formación y no cuenta con representación sindical determinamos que un curso adecuado de acción sería conformar sección sindical en la compañía. Comienzo a hablar con compañeros de confianza sobre esta posibilidad, con impresiones positivas y siguientes pasos para conseguir nuestro objetivo.
Por su parte, el cambio de equipo fue un desastre. La cantidad de gente unida a mis dificultades preexistentes hacen que la integración me sea imposible y me frustre aún más de lo que ya estaba, por no hablar de un ritmo desbocado de trabajo que impide tener espacio para introducciones de nuevos compañeros. No solo eso, cuando me quejo de la nula calidad del trabajo que se realiza me encuentro con respuestas jocosas y que “no haga preguntas”. En una reunión con todo el grupo hablo de que quiero volver a mi anterior equipo, ya que no soy capaz de trabajar en esta situación y que me siento alejada del equipo precisamente por el ritmo irrefrenable de trabajo al que se enfrenta. Las respuestas de los compañeros son positivas, haciendo un esfuerzo adicional para integrarme en las semanas siguientes, y a menudo agradeciendo que levantara la voz sobre los problemas que permean la organización. Algunos compañeros aprovechan también para hablarme de la cantidad de horas extra no pagadas que se ven obligados a realizar, lo que aumenta mi interés en conseguir organización sindical.
Mi jefe, por otra parte, ve en este acto una más de las actitudes desafiantes de una trabajadora ya determinada problemática. Me comunica que ha recibido quejas de la comentada reunión, de la inadecuación de mis formas y que va a tener que involucrar a Recursos Humanos para redirigir mi actitud. La insistencia constante en mi inadecuación contrastada con el cariño mostrado por mis compañeros me hace caer en una espiral de duda y desesperación, que degenera en ataques constantes de ansiedad en el puesto de trabajo y una baja por depresión concedida a finales de noviembre de 2023.
Es durante esta baja que los compañeros interesados en la formación de sección sindical finalizan los documentos necesarios y son entregados al sindicato. Dado que se determina que yo voy a ser la representante, vemos apropiado retrasar la comunicación a la empresa hasta la vuelta de mi baja, que no se daría hasta el 8 de enero de 2024 y en contra de las recomendaciones de la mutua y la empresa de seguimiento de bajas.
Mi vuelta viene informada por la supuesta caducidad del cambio de equipo y con la esperanza de que la sección sindical comience a tener poder de negociación para cambiar los problemas sistémicos que sufren los trabajadores. El resultado, sin embargo, es muy distinto. El mismo día de vuelta mi jefe me comunica que el cambio de equipo se ha prolongado de manera indefinida y que restricciones de presupuesto suponen un impedimento a la hora de volver al equipo en el que trabajo con comodidad. Ofrece la posibilidad, a futuro, de cambiar a un equipo distinto, pero la vuelta se muestra imposible a pesar de conocer las implicaciones en mi estado de salud mental. Una semana después, el lunes 15 de enero, comunico al departamento de Recursos Humanos la formación de la sección sindical conmigo como representante, de la que no recibo ni respuesta ni confirmación de recepción. A lo largo de la semana ponemos en común los compañeros de la sección siguientes pasos, posibles acciones iniciales y planes para aumentar las afiliaciones. El día 22 de enero vuelvo a contactar con Recursos Humanos para confirmar la recepción de la comunicación y poder iniciar los siguientes pasos y obligaciones legales de la compañía. El día 23 de enero soy despedida mediante despido disciplinario al poco de entrar a trabajar, con el subsecuente bloqueo de todas las herramientas de comunicación interna de la compañía y en pleno conocimiento de Recursos Humanos de mi posición de representante sindical.
Resulta difícil imaginar cómo este despido no se trata de un acto de represión sindical. En la carta de despido se me acusa de generar un ambiente irrespetuoso y problemático para mis compañeros, complicado de encajar con las excelentes amistades que mantengo tras mi expulsión y la cantidad de personas que, irónicamente, vinieron a la oficina a verme cuando devolví el equipamiento. El personal que participa en la toma de decisiones de Ingka Digital e IKEA es plenamente consciente de las condiciones de sus trabajadores y conoce los cambios que podrían derivar del apoyo mutuo entre ellos, poniendo claramente por delante el beneficio económico al bienestar común. Más allá de la nulidad del despido mantengo la esperanza de que éste haya sido una chispa en la organización y que haya hecho patente la viabilidad de la negociación colectiva demostrada en el miedo que la compañía tiene a la misma. Entré a trabajar en IKEA, en una de sus cabezas de hidra llamada Ingka Digital y dedicada al desarrollo tecnológico, en julio de 2022. Al principio no es solo que todo fuera bien, es que parecía un trabajo soñado. Buen salario, flexibilidad horaria y de localización, carga sostenible de trabajo e incluso lo que parecía ser preocupación genuina por el trabajador, el planeta y las condiciones productivas de la cadena de suministro. Un período de absoluta luna de miel, ayudado por supuesto por haber coincidido la entrada con el período vacacional de verano.
Antes de seguir creo que es necesario indicar que soy una persona autista y discapacitada, por lo que encontrar un trabajo que se adapte a mis necesidades es un privilegio que raramente se me ofrece. Mi diagnóstico de autismo conlleva, entre otras cosas, un estilo de comunicación directo, con poca lubricación social o espacio para la interpretación; dicho de otra forma, una pesadilla para el ambiente corporativo de trabajo en el que operar con cinco capas de negación plausible es lo esperable y aceptado. Por otro lado, mi discapacidad conlleva diversos problemas de salud físicos que suponen un impedimento no solo en el desplazamiento al centro de trabajo, sino para la estancia en el mismo un día entero. Estos diagnósticos estuvieron en todo momento en conocimiento de mis superiores, los cuales me aseguraron que no supondrían ningún problema: el trabajo en remoto me permitiría poder llevar una carga de trabajo sostenible y adecuada a mis circunstancias personales. Pronto vería que estas promesas no se mantendrían en el tiempo.
La cosa se torció rápido. La vuelta de las vacaciones llegó con recortes en la plantilla de empleados externos con los que no solo había una excelente relación, sino que colaboraban enormemente al ritmo sostenible de trabajo. La carga súbita de trabajo extra se probó insostenible, y en mi equipo empezamos a no dar a basto." Quejas reiteradas de todos los equipos afectados a nuestros superiores consiguieron poco más que migajas, como un día compartido de voluntariado que hizo poco más que resaltar los problemas que ya existían. Gracias al privilegio de ser una empresa de reciente formación, aunque a prácticamente todos los efectos éramos empleados de IKEA no existía tampoco ninguna representación sindical en la que ampararnos ni medios para tejer redes de apoyo mutuo.
A finales de 2022, a consecuencia de la reducción de medidas relacionadas con la COVID y sobre todo del ansia de control por parte de cargos intermedios, comenzó a surgir presión para la vuelta a la oficina. Se empezaron a proponer por parte de la dirección anexos absurdos a nuestros contratos que especificaban unas condiciones imposibles de cumplir para un porcentaje de la plantilla, puesto que se habían hecho contrataciones en otras comunidades autónomas. Además, ni la oficina ni el modo de trabajo estaban preparados para el aumento de afluencia presencial: equipos distribuidos internacionalmente, internet que funcionaba con suerte la mitad de las veces y escritorios que no alcanzaban a acomodar a todos los empleados caldeaban los ánimos, pero de forma desorganizada y sin efecto palpable.
Al poco tiempo, esta recomendación insistente de volver a la oficina de forma presencial se oficializa de forma permanente: se solicita una mayoría del tiempo en la oficina. Se nos convoca en grupos relativamente pequeños para hablar con el jefe de área, que nos hace una exposición sobre la importancia del trabajo presencial y lo que aporta a la empresa. En el turno de preguntas, ni corta ni perezosa, abro el micro y le hago saber al jefe de área las razones por las que está equivocado, comentando las situaciones de compañeros fuera de Madrid o con personas a cargo, y haciendo especial énfasis en la situación de personas discapacitadas como yo que se verán obligadas a pasar por violentos procesos médicos para determinar si están suficientemente enfermas como para seguir trabajando como han hecho hasta ahora.
Este evento, el simple acto de levantar la voz al ver que algo no se está haciendo de
manera correcta, me marcaría a ojos de mi jefe como una empleada problemática y
desafiante, y determinaría un trato negativo hacia mí a lo largo de los siguientes meses, haciendo todo lo posible por disuadir a más trabajadores de hacer objeciones.
Por supuesto, ni mi queja ni las del resto de compañeros que protestaron consiguen parar la formalización del proceso de presencialidad, lo que lleva inevitablemente a pasar por la solicitud de adaptaciones para seguir trabajando en las mismas condiciones en las que entré a la empresa. Las adaptaciones tienen una validez de un año, y a pesar de que mis condiciones son crónicas y con escaso margen de mejora nada garantiza que se fueran a conceder al año siguiente. Este proceso, unido a la ya mencionada inabarcable carga de trabajo, junto con el trato de mi jefe como “empleada problema a corregir” contribuyen a que poco a poco desarrolle un estado cada vez más precario de mi salud mental, con muestras claras de burnout.
Tras estas experiencias, queda claro que las apelaciones individuales tienen como única consecuencia problemas para la persona que las comparte. Cambiar las condiciones de trabajo es un proyecto necesariamente colectivo, y es esta manera de pensar la que nos lleva a un puñado de trabajadores a contactar con la CGT con el objetivo de crear sección sindical en la empresa y comenzar a fomentar el apoyo colectivo que desesperadamente necesitábamos. La relación con el sindicato fue excelente desde el primer momento, con atención a nuestro caso concreto, guía en los pasos a seguir y sobre todo un acompañamiento personal que trasciende los beneficios materiales del sindicalismo.
Antes de dar el paso para la formación de la sección, el acoso y derribo personal persistió por parte de mis superiores. Reuniones constantes e interminables en las que se castigaba la supuesta actitud combativa y falta de motivación, y conversaciones repetitivas sobre potencial malgastado que buscaban minar la moral más que solucionar cualquier problema en la organización. Un cambio de equipo y la constante insistencia en mi inadecuación personal llevaron a que me dieran una baja por depresión causada por el entorno de trabajo que se extendió algo más de un mes a finales de 2023. A lo largo de este mes, las compañeras interesadas en la sección finalizaron el papeleo y fue enviado al sindicato, decidiendo esperar a mi vuelta para la comunicación a la empresa ya que determinamos que yo sería la representante.
Mi baja finaliza un 8 de enero, no tanto porque haya mejorado mi salud mental, sino porque resuelvo durante este tiempo que podemos enfrentarnos al deterioro de las condiciones laborales de forma colectiva y encontrar una solución común. El lunes 15 de enero , comunico al departamento de Recursos Humanos la formación de la sección sindical conmigo como representante. Una semana después, ante una completa falta de respuesta, insistí en la misma para que la corporación cumpliera los requisitos legales de contar con representación sindical. Al día siguiente era expulsada mediante despido disciplinario, perdiendo en el acto el acceso a las herramientas internas de comunicación y sin poder haber compartido siquiera con la plantilla la formación de la sección.
Resulta difícil imaginar cómo este despido no se trata de un acto de represión sindical. En la carta de despido se me acusa de generar un ambiente irrespetuoso y problemático para mis compañeros, lo que se contradice con las excelentes amistades que mantengo tras mi expulsión y la cantidad de personas que vinieron a la oficina a despedirme con cariño cuando devolví el equipamiento. El personal que participa en la toma de decisiones de Ingka Digital e IKEA es plenamente consciente de las condiciones de sus trabajadores y conoce los cambios que podrían derivar del apoyo mutuo entre ellos, poniendo claramente por delante el beneficio económico al bienestar común. Más allá de la nulidad del despido mantengo la esperanza de que éste haya sido una chispa en la organización y que haya hecho patente la viabilidad de la negociación colectiva demostrada en el miedo que la compañía tiene a la misma.
